Vellykket HR-Forum hos Hennig-Olsen Is den 17. januar
Over 40 engasjerte deltakere fra virksomheter på tvers av Agder trosset ekstreme vinterforhold og stilte tidlig opp hos Hennig-Olsen Is for å delta på Agderings HR-Forum hvor dagens fokus var «Likestilt arbeidsliv».
Her var målet å utforske dens innvirkning på bedrifter, enkeltindivider og Agder-vekst som helhet.
Daglig leder i Agdering, Ingvild Jensen, ønsket velkommen og introduserte første foredragsholder Åsta Lovise Håverstad Einstabland, leder Senter for likestilling på Universitetet i Agder
Senter for likestilling skal samle og styrke forskning og kompetanse på kjønn og likestilling, styrke utdanning og formidling om kjønn og likestilling, og være en drivkraft for økt likestilling i Agder-regionen
Det ble lagt frem at det faktisk er alder som er den mest utbredte formen for diskriminering på jobb og hvordan dette kan hindre bedrifter i å dra nytte av verdifull erfaring i sine virksomheter.
Åsta påpekte også 5 gode grunner til at din virksomhet bør jobbe for økt flerkulturelt mangfold og inkludering:
• Flere undersøkelser viser at mangfold åpner dørene for innovasjon og bidrar til markedsvekst.
• Bli en mer attraktiv arbeidsplass → I en undersøkelse gjort av Glassdoor (2020), oppga 3/4 av jobbsøkere at mangfold blant de ansatte var viktig når de skulle velge arbeidsgiver.
• Nå ut til flere talenter → Flerkulturelle utgjør en del av talentmassen du rekrutterer fra. På SSB kan du se hvor stor andel av talentmassen de utgjør for utvalgte utdanningsbakgrunner.
• Vinn kampen om kundene → Flere rapporter viser til at etnisk mangfold bidrar til bedre kundeforståelse, samt større lojalitet blant kunder. En annen faktor er at det blir viktigere for mange kunder å velge en bedrift som er ansvarlig. Et eksempel er da Coca Cola skulle velge advokatfirma i Norge, og ba dem legge frem mangfoldsstrategien.
• Samfunnsansvar → Det å jobbe med mangfold og inkludering faller innenfor FNs bærekraftsmål nr 8 og 10. På denne måten tar virksomheten din et viktig samfunnsansvar.
Sosial bærekraft handler om å legge til rette for samfunn preget av tillit, trygghet, og tilhørighet, samt å sikre en rettferdig fordeling av goder som arbeid, utdanning, og gode nærmiljø. Mer mangfold fører imidlertid ikke automatisk tilvekst og resultatene kommer først når det ledes riktig
Åsta konkluderte med at å gjennomføre ‘Likestilt Arbeidsliv’ på en arbeidsplass er en komplisert og omfattende prosess som krever struktur og systematisk gjennomføring fra toppledere og gjennom alle ledd i virksomheten. Men hvis dette blir forankret i toppledelsen, er gevinsten stor.
Neste foredragsholder, Patricia Sandnes Hartmann, leder for Likestilt arbeidsliv i Agder fylkeskommune, er en pionér innen organisatorisk likestilling og delte sin dype innsikt i 'Den vellykkede ordningen' av sertifiseringen for Likestilt arbeidsliv.
For å mestre omstilling må en fremtidsrettet arbeidsgiver mobilisere og motivere den kollektive kompetansen i virksomheten, og sammen skape en inkluderende kultur.
Det handler om organisatorisk og faglig mobilisering for å fremme mangfold og likestilling i vid forstand og hindre all form for diskriminering på arbeidsplassen.
Det er det Likestilt Arbeidsliv handler om – struktur satt i system.
Denne ordningen, som ble iverksatt i 2016, har 7 innsatsområder som bedriftene må jobbe med, og dokumentere tilfredsstillende standard for å bli sertifisert og evaluert til resertifisering. Det handler om verdier, ledelse, kunnskap, kultur, systematikk og trygghet.
For mer informasjon om sertifiseringen ‘Likestilt Arbeidsliv’ se:
Jan-Erik Narvesen, HR-Direktør hos Hennig-Olsen Is, brenner for utvikling av mennesker, likestilling, inkludering og mangfold. Han forklarte i sitt foredrag hvordan Hennig-Olsen Is klarer å være en fremoverlent bedrift med fokus på likeverd, inkludering og mangfold.
Sammen med Dyreparken, er Hennig-Olsen Is en pilotbedrift i sertifiseringen ‘Likestilt Arbeidsliv’ med oppstart av ordningen i 2018.
Jan-Erik forklarte at Hennig-Olsen Is sitt utgangspunkt for likeverd, inkludering og mangfold er at alle ansatte er forskjellige, men likeverdige, og alle har krav på like stor anerkjennelse for den de er.
Hennig-Olsen Is legger stor vekt på at alle blir møtt med RESPEKT og VERDIGHET uavhengig av etnisk opprinnelse, kulturell bakgrunn, hudfarge, kjønn, religiøs tilknytning, politisk overbevisning, seksuell legning, utdannelse osv.
Jan-Erik la frem 8 kjennetegn på en god og fremtidsrettet arbeidsgiver:
- Eksperimenterer og er positiv til endring
- Utøver tillitsbasert ledelse
- Legger tilrette for mangfold og inkludering
- Tilbyr arbeid med mening
- Skaper arbeidsmiljø preget av psykologisk trygghet
- Tilrettelegger for en velfungerende arbeidsplass
- Investerer i kompetanse og ansattes utvikling
- Utvikler en plan for lengre arbeidsliv
Fra en overordnet innsikt på forskning på emnet, til selve sertifiseringsordningen og et eksempel fra en bedrift, inviterte vi til en panelsamtale med fremstående HR-ledere som har frontet innovasjon og likestilling i sine organisasjoner.
Vi var heldige og ha med oss Kristine Warp fra Dyreparken, Isabelle Golf fra Sparebanken Sør og Janthra Haugen fra Arendal kommune,
Panelsamtalen ble ledet av engasjerte og dyktige Patricia Hartmann som har jobbet med disse bedriftene gjennom sertifiseringsprosessen.
Dyreparken har for eksempel satt stort søkelys på inkluderingsordninger for å løse utfordringer med språk. Et eksempel var å sette to sammen på en jobb der den med lite norskkunnskaper jobbet sammen med en norsktalende. Disse ordningene har gjort Dyreparken mer rustet når det er sykefravær, og bygd en kultur med lojale arbeidstakere som føler seg verdsatt på arbeidsplassen.
Isabelle fra Sparebanken Sør påpekte at dette er en krevende prosess, men ledelsen er forankret i ordningen og mener dette er en viktig prioritering i bedriftens bærekraftshandling. Patricia roste banken for sin utnevnelse i magasinet Newsweek. Newsweek har sammen med statistikkleverandøren Statista gjennomført en undersøkelse av dokumentasjonen til 750 banker i 35 land. Av de 175 mest sosialt ansvarlige bankene, ble bare 7 norske banker trukket frem, og Sparebanken Sør var en av disse. Det fortjener ros!
Isabelle hevder at denne ordningen har skapt en viktig kompetanseheving for virksomheten og hjulpet bedriften med å jobbe på en mer systematisk effektiv måte.
Patricia roste Arendal Kommune for sitt arbeid med ordningen i en utfordrende organisasjon, med mange avdelinger og ulike kompetanseområder. De har gjort en fantastisk jobb med å iverksette tiltak på tvers av virksomheten. Janthra forklarte at dette er en krevende, men viktig del av en kultur som er nødvendig for å skape en effektiv og viktig kompetanseutvikling i Arendal Kommune og dedikasjon til videre gjennomføring.
Panelet var enig i at denne sertifiseringen er med på å skape en inkluderende kultur for mangfold og likestilling - fra en forankring i toppledelsen, ned og ut i alle ledd. Det er en krevende prosess, men en helt nødvendig ordning for at en bedrift skal være bærekraftig vellykket i dagens samfunn, og en prioritering i fremtidig satsing.
Vi ville dekke alle sider ved dagens tema og fikk til slutt to personlige historier fra ansatte Aina Hermansen i GE HealthCare og Aurora Stordal Rosland fra Hennig-OIsen Is, som delte sine erfaringer med verdien av denne sertifiseringsordningen i deres respektive bedrifter.
Aina Hermansen er prosjektleder for GE HealthCares prosjekt Det Store Samspillet, også kalt Gamification. Prosjektet handler om å bedre samspillet på arbeidsplassen og gi de ansatte en opplevelse av å være mer i flytsonen. Det Store Samspillet er et samarbeid mellom GE HealthCare, Nøsted &, Hennig-Olsen Is, Majas Salong og Aludyne.
Man bygger fellesskap og får sammen eierskap til utfordringen man forsøker å løse. Prosessen tvinger frem kreativitet og det legges opp til at man bygger på hverandres ideer, som fører til bedre resultater. Aina mener det gir bedriften en verdi i at man jobber på en litt annen måte enn man ellers pleier å gjøre og at noen utenfra styrer opplegget. Man må ut av komfortsonen og blir tvunget til å tenke mer kreativt, og kommer derfor fram til løsninger man ikke hadde kommet på ellers.
Aurora Stordal Rosland har jobbet i produksjonen hos Hennig-Olsen Is siden 2020. De siste to årene som kvinne. Hun delte modig sin historie, som rørte oss alle.
«Det å komme ut som kvinne i Hennig-Olsen Is har vært en stor omveltning i mitt liv og en stor prosess» sier Aurora. Jeg har likevel opplevd denne prosessen som mer eller mindre utelukkende positiv. Hun forteller at hun ble akseptert og respektert for sin identitet fra dag én, inkludert og verdsatt for den hun er.
Det var selvfølgelig en periode i starten hvor kollegaene trengte litt tid til å omstille seg og bli vant til hennes nye identitet, og det var naturligvis noen som trengte lenger tid enn andre, men det syntes hun var helt greit. «Vi er alle forskjellige og håndterer endringer forskjellig» sier hun. Hun følte hun kunne være seg selv hos Hennig-Olsen Is gjennom en krevende omstilling med mange utfordringer. Aurora føler seg inkludert hos Hennig-Olsen Is, og ga uttrykk for at det er en prioritering og en kultur der du kan være deg selv uavhengig av alder, kjønn og kulturell bakgrunn.
De som hadde tid, fikk nå muligheten til omvisning hos Hennig-Olsen Is. Det var imponerende å få se produksjonen og få et innblikk i den fantastiske historien til Hennig-OIsen Is.
Vi takker for en flott samling med engasjerte og dyktige mennesker, et fantastisk vertskap og til de mange deltakerne som ble med på dette HR-Forumet! Vi gleder oss til neste gang!
